抛砖引玉
响应号召，我把自己在会议上提交过的一篇文章发上来，以作抛砖引玉之用。欢迎大家批评指正，暂不宜转引。注释、图表发不出来，没办法了。组织环境与结构形态的多样性
——对上海浦东梅园街道“阳光驿站”的实地考察
摘 要：组织与自身所处的环境之间的关系是复杂的，这体现在组织结构方面便是其形态的多样性。上海浦东梅园街道“阳光驿站”身处社会转型前沿，在环境压力下其结构形态表现出了一种多样性。研究发现，组织既可能通过理性设计积极探索适应环境的途径，也可能因受制于环境因素而忽略对绩效的追求。
一、引子：环境与组织结构
按照理查德•斯格特的概括，对组织的认识大致有三种视角，即理性系统、自然系统、开放系统。前二者基本上都是就组织本身而言，所讨论的范围还局限在组织内部，而第三种视角主要考虑的则是组织与外部环境之间的关系问题。从这一视角出发，组织是依赖于外界的人员、资源和信息的开放系统，是某种结构类型的代表或更大关系体系中的组成部分。组织植根于其运行的环境之中，既依赖于与环境之间的交换，同时又由环境所建构 。这可以说是认识组织与环境关系的一个基本的出发点。
现实中的组织绝不是存在于真空之中。尽管不见得如“环境决定论”者所认为的环境会全然决定组织的一切 ，但环境对组织的影响的确是不容忽视的。自上世纪六十年代以来，关于环境影响组织的基本研究模型至少有这样三个。一为适应模型，组织随外在力量的变化而变化，并能适应它们。二为选择模型，组织同样随外界的变化而变化，只是组织并没有能力做有目的的变迁，组织在环境的压力下发生的变化往往是随机的。三为制度模型，正式的组织结构和程序由共享的对组织应当如何合理地被建构的期望所决定，而只要组织与其所身处的制度体系保持一致，组织内部的实际操作就较少受到约束 。适应模型又可以细分为认知理论、权变理论与资源依赖理论。
组织结构是组织分析的基本对象之一，环境对于组织的影响可能很大程度反映在组织结构的变动或调整上。在布劳与梅耶看来，组织结构定义的核心在于组织职位的人事分配，同时工作过程的标准化与程序的形式化，以及职员实践、决策规范、组织规模等都可以算作是组织结构的要素 。这是从理性系统的视角出发的一个看法。而皮尤则认为，组织在任务分配、协调和监督等活动方面建立的各种规矩构成了组织结构 ，这一认识的前提条件是组织的开放性，组织成为一种活动体系。能够看到，在不同的学者眼中，环境条件下组织结构的变化程度是与其对组织的基本假设相联系的。
适应模型中的几类理论享有共同的假设，即环境的改变会引起现存组织内部秩序的变化，或者说，组织有能力以合理和理性的方式，适应环境的变化。其中的认知理论强调的是环境的复杂性，认为这种复杂性和管理者的有限理性共同导致了组织内部结构的分化，反过来一定程度上又降低了环境的复杂性。权变理论则更为关注环境的不确定性，认为不确定性与组织结构都是可变的，组织的绩效最终依赖于组织和环境的互相适应，即高绩效取决于内部结构分化与环境不确定程度的吻合和分化结构之间的协调。资源依赖理论注重的是组织之间的权力关系，认为组织之间、组织和环境之间都积极地为权力而竞争，资源的占有和需求的不平衡成为权力不平等的基础，因此，组织总是极力保有库存、预测需求和保有资源选择 。在不同的理论中，对于组织结构的看法有所不同。认知理论把组织结构的分化本身看作是对环境复杂性的适应，权变理论仅仅把组织结构的设置与分化看作是组织与环境之间的关系协调与否的一个变量，而资源依赖理论则更多的把组织结构当成组织开展资源权力竞争的一个条件，其调整或分化的意图只是为了取得更有利的竞争地位。
制度模型的关注点与适应模型不同。制度模型假设，组织是制度体系的一部分，承载着与制度体系相一致的价值取向和意义。组织会追求与制度环境保持一致，可能体现在正式结构和管理程序方面，而这种一致比组织的行为或绩效更为重要。只要有这种一致存在，组织外的人们就可能很少关心组织的实际行为或绩效 。某种意义上说，组织结构就成为了制度环境的产物，而非像适应模型所认为的仅仅为适应环境而调整组织的结构。
以上各种看法自然都有自己的实证资料作为支撑，不过现实中的组织要复杂得多，很可能是多种因素混杂在一起，处在环境压力下的组织结构也当如此。本文以上海浦东新区梅园街道 的“阳光驿站”组织为例，考察了其内部组织结构的多样化形态及其与不同环境因素的关系，试图描绘一幅组织结构在环境条件下表现出各类形态的生动图景。多种面相的组织结构形态展示出一种灵活多变性，其背后各类环境因素的作用、结构形态与环境因素是否匹配以及这种匹配的程度对于组织生存和发展的意义，都将是本文关注的问题。
对于梅园街道阳光驿站的考察始于2005年8月，在几个月的时间里包括笔者在内的课题组成员通过参与式观察、深度访谈等方法掌握了大量的第一手资料，本文的分析正是基于这些调查资料。需要指出的是，本文所探讨的虽是环境因素与组织结构之间关系的问题，但并不谋求介入形形色色的理论纷争之中，只希望能看到，就所调查的组织而言，有哪些因素在切实发挥着作用，而作用发挥的程度又有哪些不同。
二、处于社会转型前沿的组织
梅园街道地处陆家嘴金融贸易区的中心区域，是一个商住混合型社区。街道于1998年3月成立，辖区面积5.5平方公里。截至2005年7月，街道内实有人口约16万，其中户籍人口12万，外来人口约4万人。辖区内共有商务楼宇72幢，其中48幢投入使用。街道以“税收经济”和“楼宇经济”为“双轮驱动”，税收由1998年的0.38亿元增长到2004年的6.2亿元。2004年完成招商321户，注册资金11.02亿元。05年第一季度招商注册资金已达15亿元，税收3亿元。
众所周知，上海浦东新区自上世纪九十年代初被国家列为改革开放的又一先头阵地之后，其变化可谓天翻地覆、日新月异。梅园街道位于陆家嘴金融贸易区之内，又可以说是处在改革开放先头阵地的最前沿。国家、市场、全球化以及社会结构转型 的力量所带来的急剧变迁使梅园街道呈现出一种繁复缠杂的状态。一方面是人口、人才的高度流动，地域、学历、收入、地位等社会结构的各个层面都存在较大的差异，这导致需求的多样化和众多的不稳定性。一方面是群体、组织的繁荣生长，截至2005年上半年，街道共有6500多个经济组织和社会团体，此中体现了政府之外的市场与社会领域的共同发育。另一方面是行政力量的加强，街道虽只是新区政府的派出机构，但既有丰厚的财力支撑，又有上级的政策支持，在不少方面都是先进典范，包括社区党建。
“阳光驿站”就诞生于这样的时空环境之中。这一新生事物的出现很大程度上是为了应对街道辖区范围内白领党员群体愈演愈烈的流动性特征，但其功能范围已经逐渐扩大到了社区的全体党员。阳光驿站自身的定位是“社区流动党员的接纳地，创建两新组织党组织的孵化器，社区党的各类组织资源交换、服务共享的平台，社区党员的温馨家园，党组织和党员服务群众的窗口”，可以把它看作是街道社区党建的工作平台或组织载体。
阳光驿站的空间形态是一栋二层小楼，内部包括六个功能馆室，为到这里活动的党员提供咨询、学习、会议、娱乐等各类便利服务。调查期间共有四位工作人员，均在街道党建办名下领取工资。仅就此四人而言，一位常务副站长是领导，工作上总揽全局，其余三位各有分工，大致上明确，但很多事情是要一起做的。尽管副站长是女性，年纪比另两位工作人员要小，但她的权威能够得到大家的认同。一位站长助理名义上的地位仅次于副站长，做事也很干练成熟，但他的年纪最小，竟往往成为别人打趣的对象。这是一个形式上具有某些科层色彩、实际上早已因为彼此间的熟悉而类似于“首属群体”的小团队。
但阳光驿站作为一个组织，其边界绝非如此狭小。组织的边界有不同的确定标准，如成员资格、互动关系以及活动。在阳光驿站名下，存在一些子组织，而它还要举行大量的活动，正是通过各种活动组织起了大量的成员。无论是根据子组织的成员资格，还是活动的行为标准，阳光驿站的组织边界都要大得多，而且其边界还具有很大的弹性。如果把阳光驿站看作是“结构性活动的总和” ，就可以发现，其组织结构的形态很是复杂，令人目不暇接。
阳光驿站最初被专家设计成只服务于两新组织党建的工作载体。对于其中的流动党员来说，阳光驿站类似于某种形式的“俱乐部”。在里面参加活动的目的是怡情、娱乐、交流、充电，只是这些活动都要带有“党”的影子。这是一种典型的去科层化的组织结构，与党的传统组织形式反差较大，最终是弃之不用。阳光驿站当前的组织形态既不是完全的科层结构，也不是完全的去科层化的结构，而是类似于一种混合体，表现出了一种灵活多变的特点。对某些组织成员来说是一种结构形式，对另一类成员来说又是另外一种样子。这种组织结构表现出多样性的形态，其外在形式的变化多端是与组织所面对的不同情境相适应的。这类似于一种“按需装配的”组织结构。
三、组织结构的多样性
目前在阳光驿站门口挂牌的组织机构包括这样八个：中共梅园社区非公有制经济组织总支委员会、中共梅园社区流动党员支部委员会、梅园社区党员服务站（点）联络部、梅园社区党员志愿者服务工作部、浦东新区组织部党员组织关系转接点、梅园社区老干部活动中心（与党建办）、中共浦东干部学院教学授课点、人民代表之家。这些挂牌机构或以驿站为长期办公场所，或定期在驿站内开展活动。有的机构体现了阳光驿站作为上级某部门工作载体的职能，有的则体现了驿站类似“插板”的工作平台的职能，其复杂性由此可见一斑。
这些挂牌机构中，最主要的是前四个，其中的非公经济组织党总支与流动党员支部还存在着一种上下等级关系，如图1所示。限于篇幅，本文只是选取流动党员党支部和党员志愿者服务工作站两个子组织作为重点分析的对象。图1 阳光驿站内的主要挂牌机构
1．科层结构的扁平化：流动党支部
流动党员党支部是阳光驿站内的重要组织形式，也是其功能体现的重要载体之一。2003年10月11日，在阳光驿站设立不久，就在站内成立了浦东新区首家流动党支部，当时有党员39人。据2005年2月的统计，共有流动党员70名。其平均年龄37.6岁，其中35岁以下35人，占总数的50%；大专以上学历53人，占总数的76%；工作单位方面，私营企业28人，外商独资4人，中外合资6人，中外合作1人，民营6人，股份制11人，待业与无业5人，自由职业2人，其他7人；其中中高级管理人员22人，业主党员3人，其他普通职员31人。截止2005年8月12日，流动党员支部的人数已经达到了102人。
流动党员党支部支部书记是阳光驿站副站长S女士，驿站的工作人员也都是支部成员，有的还是支部委员或党小组长。支部按照身份的不同分为几个党小组，并随着支部成员的不断增多而增加小组的数量。支部的职责很明确：吸纳梅园社区流动党员，为流动党员提供组织归属服务。按照规定，党支部的组织生活应该按月开展。流动党员党支部由于情况特殊，原则上每季度集中一次召开党员大会或开展教育活动，其余8次则是党员个人分散到阳光驿站活动，并采用在活动记录卡上记录的办法加以考核。
流动党员党支部的情况特殊，其实更准确的说法是流动党员具有自己的特殊性。按照工作人员W的说法，支部党员具有这样的特点：流动性大、组织关系转进与转出频繁、白领党员跳槽频率高等。这些特点似乎决定了流动党员党支部的工作难以开展，但实际上，支部的凝聚力却是很高的。S书记引用街道某领导的话说，“最难凝聚的支部现在是凝聚得最好的”。在流动党支部进行第一批先进性教育活动的时候，全体62名党员，每次活动的出勤率都在百分之九十到九十五。这对于仅仅是把组织关系挂靠在支部里，并没有任何利益关系等强硬制约的流动党员来说，尤为难得。这在很大程度上可以归因于其特殊的结构形式。
中国共产党的组织原则是民主集中制。按照党章的要求，基层党组织由书记负责，一般与两位委员共同构成领导班子，在委员和普通党员之间可能还有党小组长。党员在组织内部尊重书记的权威，遵守党的纪律并服从组织安排，而正式党员与预备党员还有一些权利上的差别。从形式上看，即使是基层党组织，也是一个存在上下等级体系、委员间有固定分工、按照正式的规章制度开展活动并倡导警惕公私不明的组织。这很大程度上可以说是一种科层结构。流动党支部规模较大，内部又分出三个党小组，书记、委员、小组长、党员同样表现出形式上的科层特点。但这种形式上的科层结构却又体现出一种特殊的“扁平化”的倾向，其中掺杂了大量的非正式等级体系的色彩，这种倾向和色彩是其能够吸引组织成员、增强组织凝聚力的重要原因。
“地方为主”的扁平式结构原本是“学习型组织”的一个重要特征，指的是决策权往组织的下层移动，尽最大可能让当地决策者面对所有的问题，其实质是给人们行动的自由去实现他们自己的构想，并对所产生的结果负责 。可以把这种结构的特点概括为：去等级化，领导与组织成员之间是一种近于平等的关系；充分沟通，成员都有表达自己意见的权利而且信息渠道畅通有效等等。去等级化是充分沟通的基础，充分的沟通既固化了去等级化的特征，又有助于沟通双方的“自我超越”、共同学习进步和组织共同愿景的形成。流动党支部的内部结构恰恰体现出这样一些特点。
S书记是支部的最高领导，按照科层逻辑，她对支部的成员本应具有一种与职位相对应的权力。但在大量支部活动中，这种强制性的权力却很少表现出来。书记仍然具有一种权威，只是这种权威更多地是以自己特殊的工作方式为基础的。S书记说，自己本来就喜欢与年轻人在一起，流动党员的年龄结构偏轻，正好可以与年轻人多交朋友。她说：
“我是比较喜欢和年轻人在一起的。那时（到阳光驿站之前在企业中做党组织书记的时候）我在车间属于年轻的，但是比我年轻的还有很多……关键是他们到了企业后，作为书记你怎么样去引导他们处理好人际关系，适应这个社会，只要付出了，就会有积累。我觉得这种东西，可能父母教不会他们，通过这种方式来引导他们可能会比出了差错再批评他们的效果来的好。……在车间的时候，我非常希望和他们交朋友。作为一个书记，我就像一个大姐姐。所以延伸到现在，我们的流动党支部凝聚力很强的，像我们以前的组织科科长说的，而居民区党支部最能组织的却碰到了很多问题。回到老话上去，到这边没有一种陌生感是为什么呢？我觉得看到的和接触的东西是似曾相识的，现在这边年轻人也很多，平均年龄在三十岁左右。”
每个刚转进支部的党员都要与S书记谈一次话，内容主要是例行程序一般的互相介绍：党员介绍自己以前的经历和现在的情况，书记介绍支部的情况和作为支部的一员应该履行的义务。不仅如此，书记也会特意关照：
“这也不仅光是你的义务，同时你也有你的权利，就是当你碰到困难的时候，生活当中啊、工作当中啊，碰到困难的时候，跟我们党支部立即联系，利用我们社区的一些条件帮党员排忧解难。”
这种很人性化的关照往往会使党员感到温暖，同时赢得党员的信任。渐渐地，很多流动党员会主动找S书记谈心。对于他们，党组织值得信赖，S书记作为党组织的代言人甚至成了某些党员可以倾诉衷肠的唯一对象。
“很多的党员都是刚刚大学毕业，很多都是不在上海本地的，特别多，而且他们也是非常优秀的知识青年。实际上，他们刚刚踏上社会，他自己也在转型，从学生到单位，然后很多的外资企业人情满淡漠的。那么这些人，也是自尊心非常强的一批人。那么他会碰到很多问题，像我们支部经常找我谈心的党员很多的。我们很多党员，我就问他，他们要跟我谈心，我就讲，你非常信任我，我也很感谢你。你为什么想跟我谈心的？我其实也想问这样一个问题。后来我们有一个党员他跟我讲，我觉得我现在想跟人谈吧，我第一个想到的就是我们党组织，因为我觉得我们支部的书记也好，我们阳光驿站的工作人员也好，这种人格魅力，就觉得大家很亲切，对我们就像家人一样。另外一个很重要的原因，就是我没地方谈。为什么？如果我向父母谈的话，我怕他们担心，因为他们把我培养到这样的地步，我现在让父母担心，我觉得这是不应该的。遇到什么困惑、生活工作遇到什么困难不想让父母为我担忧。第二，我不想和朋友谈，不想和同学谈，为什么？怕被别人看不起。因为我碰到困难，人际关系处理不好，或者说在思想方面、在工作方面遇到了挫折，那我觉得我把这个苦恼跟别人谈，跟我熟识的朋友、同学谈，他觉得我没面子。跟父母谈他觉得不想给父母压力，跟朋友谈他觉得自己没面子。他说我现在唯一能谈的就是和支部谈，因为我很信任党组织。”
这种工作方式促进了流动党员之间较为深入的交流，而彼此间真诚的交流又在改变着部分人的思想观念。流动党员支部的几个党小组基本上是按照身份区分开的，如白领党员和业主党员的区别，这样小组内部成员相对就有了更多的话题，能够进行更深入的交流。现实中 的党组织生活会往往会落入形式单一、内容枯燥的窠臼，但在流动党员支部，情况却不是如此。同样是支部一员，并担任了党小组长的驿站工作人员W讲到一个党员的故事：
“有一位同志，在组织生活会上他也谈了谈他自己家里的实际情况。他的孩子在初中毕业之后，因为考分不高，他把家里的积蓄花了两三万买了个名额进重点高中，接下来再过三年孩子要进大学，读大学一年要一万吧，四年要四万，他的精神压力很大。他老婆退休了，退休工资不高，他现在就拿五百多块的失业救助金，他心里很不好过。再说他以前是厂级干部，一向是管人的，可能心态不平衡。在组织生活会上，他也谈了家里的情况、自己的经历、自己成长的过程以及目前的困难。在会上谈了之后，我们第一党小组的其他党员都和他将心比心的进行思想交流，之后他也很开心，他说：‘我到阳光驿站来，原来是带着一肚子的气、一肚子的火过来的，很不高兴的，你们阳光驿站烦死了，三天两头的打电话要开会啊、搞活动啊，我心情又不好，有时候我跟你们电话里就吵起来了，是吧？但是到阳光驿站来了之后，你们的工作人员都和风细雨，跟我谈心，我也是个人啊，我不是不懂道理的人，我火气发了之后，我感到心里很舒服，而且你们讲的道理都很在理。实际上，我到阳光驿站把火气发在你们身上，也是很不对的，但是你们这些同志也不会记在心里。’他自己也做了自我批评，阳光驿站对他来说确实帮助很大，尤其是我们党员之间的相互帮助、相互交流，他到阳光驿站来有了一个沟通。他说：‘原来我在家里，有火跟谁发？又不能跟老婆发，又不能跟孩子发，到社会上更不能发，还是到娘家诉诉苦，说说心里话。’之后我们搞了几次活动，这个同志他基本上都来，最后一次总结大会，他也来的。……他自己家里住得很远，住在普陀区。”
流动党员毕竟集中起来参加组织生活还是比较困难，所以支部开展活动可能会借助一些更好的信息工具，像电子信箱、网络聊天工具这些形式也都运用到了与党员的交流过程当中。有一位流动党员因公出差到了国外，就是借助电脑网络定期参加组织生活，并没有耽误要求甚严的党员先进性教育活动。2005年7月21日下午，流动党员党支部在阳光网站的BBS上举行了一场“新时期共产党员先进性标准”的讨论活动。党员和书记在网上围绕着中心的主题畅所欲言，内容涉及很广，语言生动活泼，总体的气氛很是融洽。利用网络工具，较好地达到了自由交流的目的。
真正自由的交流是要以一定的安全感为必要基础条件的，只有互相信任，组织中的成员才可能分享各自的看法，自由说出心中所想。这就是所谓的“参与式开放” 。在流动党支部内部，无论是书记与党员个人的谈话，还是面对面或网上的组织生活会，都体现出一种基于信任的真诚交流，很多人对组织可谓是推心置腹，把支部当成了“娘家”。
通过交朋友，通过朋友式的互相关心，S书记和其他身在支部的工作人员都在刻意避免上下等级的刻板僵化，拉近了上与下的距离，这为领导与普通成员、普通成员彼此之间的真诚沟通提供了前提条件。这种依托朋友式的交往关系淡化等级刚性的逻辑可以看作是一种人情化的操作观念，驿站的工作人员在开展活动的时候处处为对方着想，以感情为纽带密切彼此的关系，在一派其乐融融的气氛中完成必须要做的任务。例如，通知组织生活的时间，一定要提前一个星期，以便对方安排自己的工作。又如，举办某些活动，总是尽量采取更为新颖、更适合年轻人的方式，吸引党员而不是强制他们参加。
韦伯描绘出了作为一种理想类型的科层制的主要特点，包括固定的人员分工、职权等级体系、明确的规章制度、按照能力资格用人以及权力依托于公职等 。按照这些原则，从阳光驿站流动党员支部的一些外在特征看来，很大程度上可以把它看作形式上的科层结构。然而，仔细分析能够看到，这种科层结构却混杂着去等级化的上下关系、充分的沟通交流、尊重每个成员的工作方式等等要素。这些要素又体现了流动党员党支部一定程度上的扁平式结构的特征。这种混杂性与组织成员尤其是关键成员的个性特点或人格魅力有一定关联，更与支部所要面临的工作对象以及其身后宏阔的社会背景因素密切相关。流动党员是组织成员的主体，他们本身具有明显的特殊性，而造成这种特殊性的深层次原因来自于组织之外。是组织无法改变而只能适应的宏观社会结构、经济结构的转型造成了白领党员的巨大流动性，流动性的特点与社会经济、人口、教育等系统的变动所引致的白领群体的其他特征共同构成了基层党组织所要面对的基本环境条件。流动党支部如果仍要追求恢复曾经的高强度凝聚力和控制力，自然要做出适当的调整。这种调整表现在各个方面，包括组织的结构特征方面。这种调整或许并没有非常明确的认识和计划，可能带有尝试的性质，但一般来说，最容易使人想到的调整方向就是回归简单而原始的人情化操作。这种回归的结果就使得现在的流动党支部在组织结构方面带有了这样的特点：科层结构的扁平化。
2、松散的等级结构：志愿者工作站
作为党员志愿者服务工作站，阳光驿站要与大量的党员志愿者打交道。这些志愿者被称为“阳光志愿者”，志愿者都属于阳光志愿者服务总队。驿站与志愿者的关系中带有某种等级性的因素，但这种等级性又表现得并不突出，姑且称之为松散的等级结构。
阳光志愿者服务总队队长由梅园街道党建办主任兼任，副队长则是阳光驿站S副站长。这种搭配格局与阳光驿站自身也是一致的，街道党建办主任同样兼任驿站站长，这就确立了街道党建办对阳光驿站及内部子组织的领导地位。
服务队内部是有区别的。2004年11月3号的“梅园社区阳光志愿者服务队管理制度（草案）”中提到这样几类服务队伍，包括：教师志愿者、医务工作志愿者、心理咨询志愿者、法律咨询志愿者、关怀“纯老人”志愿者。前几类志愿者可以统归为社区单位的党员志愿者，而关怀“纯老人”志愿者则主要是居民区的老党员。这两大类志愿者的各自特点还是很明显的。前者年龄轻、学历高、有自己的职业；后者年纪大、学历低、几乎都已经退休。第一类志愿者的人数并不固定，约有五十人左右，组成了一个独立的小队。第二类志愿者人数较多，固定为149人，分为5个小队，涵盖了梅园街道的30个居委。街道的命令要求每个居委会要有五位党员充当志愿者，亦即每一小队包括五个居委的志愿者。这样，总队就下设了六个小队，都各有正副队长一名。
阳光志愿者服务工作站的职责被明确界定为：组建和管理梅园社区党员志愿者服务队伍，统一协调和调配党员志愿者，组织开展党员为党员、党员为群众的服务。这对应了一系列相关的书面文件。具体而言，不仅梅园社区的所有党员志愿者都在阳光驿站登记，而且，组织这些志愿者开展各种面向有需要的党员和群众的服务活动，主要也是阳光驿站需要承担的责任。这些服务活动包括部分社区党员在驿站内的值班、居民区党员志愿者的“结对”帮困、各类捐款以及“阳光课堂”、“阳光医疗”等阳光系列活动。
从职责的规定来看，阳光驿站对每个党员志愿者是有一定的管理责任的。如果街道有需要志愿者参加的服务活动，或者是驿站自己组织的服务活动，相关的志愿者就会接到类似任务命令的通知。对于每位志愿者，阳光驿站还具有考核与监督的责任。对志愿者的考核原则上以党员服务卡上的记录为基本依据。S副站长说：
“因为我们对每一个党员，都发了一个党员的联系卡。每一个志愿者都有这样的联系卡，他们会把一些重要的事情都记录下来，每天的事情可能不记录，但哪个孤老生病了，到医院去探望他，或者说正好他碰到了一些什么事情呀，然后就是说稍微大一点的事情，他会在联系卡上记录下来。”
根据不同志愿者的考核结果，阳光驿站原则上可以采取或奖励或惩处的措施。但实际上，奖励要远多于惩处。一方面，阳光志愿者或者年事已高，或者事务繁忙，他们无论做多做少、做好做差都是在奉献，不好强求更多；另一方面，考核还是不能做到非常精确，尽管党员服务卡上的记录看似可以提供一种量化的依据。有些党员做了好事并不习惯记录在案，而有些党员由于自己身体条件所限，做一件好事要付出比别人多得多的精力，这些都很难进行测量。阳光驿站的管理策略就变成了以鼓励表彰为主，并尽量扩大奖励面。
梅园街道每年召开一次志愿者表彰大会。2005年表彰大会的时间就选择了重阳节这一天，以示对老年志愿者的尊敬。这次共有12个居民区的老党员志愿者和六个优秀组织者获得了表彰和奖励。优秀组织者名单中包括了三位小队队长或副队长，还有医院以及两所中学的党办书记。虽然奖励的人数比较有限，与志愿者总数的比例大约是十分之一，但奖励的范围还是很广的，三十个居委竟有一半获得了不同奖励。此外，在一些服务活动中，志愿者们还能得到各种形式的小的奖励。年纪大的社区志愿者可能获得某些生活用品，教师志愿者也会得到部分交通补贴。
这样一种总体上以奖励为主的管理方式并不意味着正式规章只是一纸空文。实际上，对服务队中的两大类志愿者，阳光驿站的组织和控制方式也有所不同。相对而言，驿站对社区志愿者的约束力要更强一些，必要的时候可以通过强制命令的方式达到组织动员他们参加志愿活动的目的。而单位志愿者的自由度就要大得多，很可能今年注册了的教师志愿者明年就不参加志愿活动了，强制命令对他们而言是行不通的。
阳光驿站对社区志愿者所具有的较强的约束力其实只是其所依托的科层体系在发挥作用，或者说，这其中暗含着的是一种科层逻辑。阳光驿站是街道党建办的工作载体，而党建办毕竟对居民区党组织、书记具有一定的控制权力，所以由居民区书记推荐的党员志愿者就可以直接编入阳光志愿者小队，而命令、培训以及考核基本上都是针对这些老党员志愿者的。科层体系中的上下等级关系在此时起到了关键作用。
尽管有制度性的制约，有半强制性权力的控制，但驿站的工作人员却很少利用这些制约和控制。在与这些年纪大的志愿者打交道的过程中，他们更多地表现出一种尊敬与关怀。150名老党员中，有60位安排了轮流到阳光驿站值班的任务。他们自身能力有限，驿站会安排一些力所能及的事情做一做，要照顾到他们的身体。负责志愿者活动的工作人员Z这样讲：
“他们这些志愿者来了以后，有些年纪大的，我们都不好意思。年纪稍微还可以的话，让他们搞些清洁，做做力所能及的事，有时忙的时候接待，他们也可以负责发发资料啊。如果说要他们做些实质性的电脑上的，那要求太高了，无非就是让他们参与一下接待的工作，后勤工作，排排桌子、排排椅子，而且通过他们这些党员也做做宣传，对阳光驿站的一些内容做些宣传，把我们阳光驿站的平台推出去。”
但驿站与单位志愿者的关系就很不一样。原则上讲，社区单位里的党员志愿者也是受管理制度制约的，然而，这基本等同于一纸空文。实际上，驿站与他们的关系要松散得多。像学校和医院的志愿者，并不是驿站工作者与他们直接联系，而是通过学校、医院党务部门的负责人来联系。所以，对于到“阳光课堂”讲课的老师或进居民区做医疗讲座的大夫，驿站的工作人员也并不熟悉，不少是初次见面。通常是课讲完、报告做完以后，再请他们登记为志愿者。对于他们，自然更谈不上带有强制性的约束。
驿站与单位志愿者的背后都负载有更广阔的组织背景，二者的关系很大程度上依托于其背后组织之间的关系。阳光驿站背后是党建办和街道党工委，单位志愿者背后则是单位的相关部门，其所潜伏的深层次逻辑是街道与社区单位之间基于互利交换而构建起来的合作关系。对于街道而言，服务活动的开展是自身的任务，也是可能的政绩；对于学校或医院而言，竞争日益激烈的市场环境迫使他们要采取措施扩大自身影响，以占据有利的竞争地位。这里，重要的是合作关系的形式化存在，至于合作的具体效果如何，也许就不是最重要的了。不过，这种松散的合作关系有拉紧的趋势，通过签订某种协议来进一步固化这种双赢的关系。反映在志愿者工作站的组织结构方面，或许针对单位志愿者的管理结构会更多些刚性。
阳光驿站作为党员志愿者服务工作站，与不同类型的党员志愿者之间，形成了一种松散的等级结构。它带有科层结构的某些特征，如上下等级关系、规章制度的制定，但等级关系更大程度上是一种形式，规章制度也并不能有效发挥作用。对照科层结构，更不具有明显的强制性权力，也没有明确的责任分工和用人唯贤的原则。这种结构不像流动党支部那样具有明显的扁平化特征，其中没有充分的交流沟通与意见表达，任务的分配和命令的下达更为多见。关于组织与环境关系的制度模型 在这里倒是有一定的解释力，可以把这种结构看成是组织对于所身处的组织制度环境的模仿，科层结构是其模仿的对象，只是这种模仿还处于制度化的初级阶段。组织在寻求与外部制度环境保持一致，这意味着一方面存在着制度环境的压力，另一方面更容易得到组织体系中的资源支持，而组织的绩效却被多少忽略了。
更进一步分析，工作站内部两类志愿者的差别也造成了这种松散等级体系的不同面相。对于年老的社区志愿者，尽管可以运用强制性的权力，但我们能够看到工作者的人情化操作冲淡了隐含的强约束逻辑。对于能力素质更强的单位志愿者，其背后更大范围的组织与街道的合作关系构成了一个背景框架，合作本身更比服务的效果重要，松散的制约关系也就有了合理性。虽然有这种不同，但总体来说，这种组织结构也是与组织所处的环境因素有千丝万缕的联系，甚至可以说，是环境因素的综合作用造就了这样一种特殊的结构形式。
四、结语：组织与环境之间的调适
阳光驿站内部的其他组织也各有特殊的结构形态，无法套用一种模式化的结构逻辑去分析它。阳光驿站表现出了多层次、多类型且多变化的结构形式，这些不同的结构形式是在与不同的组织或群体进行交往的过程中形成的。与不同的组织或群体打交道，驿站的工作人员可能采取不同的行动逻辑，而行动的结果就是不同的结构。结构的形成或者是自然而然的，或者是有意为之的。这种多样性的结构形态背后隐藏着更为广阔的天地。
如果套用“机械组织”和“有机组织”的二分法，阳光驿站的结构应当更接近后者。伯恩斯和斯多克发现了这两种组织在结构上的差异性，它们分别适应不同的环境类型。在稳定的环境下，机械组织专注于程式化的活动，技术方法、任务、权力都与职位相对应，互动的方式是垂直的，就像机器一样，并因此产生高效率。但在快速变动的环境中，有机组织的职责、职能、方法和权力，变得模糊和更加富有弹性，组织的效率不再依靠专门化的分工，而是依靠针对具体情形的快速决断，即权衡和变通。“横向的相互作用与纵向的相互作用同样地多，不同级别的人员之间的沟通一般类似于‘横向’协商而不是‘纵向’命令” 。有机组织作为机械组织的对应物，具有某些网络组织或扁平式结构的特征。
阳光驿站明显是一种混合体，刚性的纪律、柔性的沟通，正式的规章制约、非正式的人情操作，都能在其结构形态的特征中找到。造成这种情况的原因可以在内部工作者身上寻找，但更需要关注外部多样、多变的环境因素。权变理论强调，最佳的组织方式有赖于组织环境的特质。创造了权变理论的劳伦斯和骆奇认为，环境特征就在于对组织呈现出来的复杂性和不确定性，组织的分化和整合模式以及组织每个子单位的结构特性都应当与其自身相关的特定环境相适应 。阳光驿站在一定程度上是在寻求组织结构与环境特征之间的最优匹配，这点在流动党员党支部身上体现得尤为明显。阳光驿站最初被设计出来并付诸实施的根本着眼点正在于适应环境的诸种变化：经济结构的分化、新兴阶层的高速流动、单位体制的解体等等。阳光驿站的这种追求其目标确实是“绩效”的提高，包括对党员的吸引、凝聚、组织和管理。这是明确写在了成文的规章之中的。
然而，不注重绩效的表现同样可以在阳光驿站内看到，如志愿者服务工作站。这其中我们没有看到组织追求适应环境的主动性，组织似乎部分丧失了自己的“理性”，更多的是模仿和被动的由环境所左右。组织嵌入于更宏大广阔的制度环境之中，这一点较为明显。权变理论用在此处并不合适，倒是制度模型的解释更有力些。当组织在结构形式、管理程序等方面与所处的制度环境保持一致时，既有利于得到资源支持，又可以减轻绩效方面的压力；组织的结构形态受制于组织间关系或深层的利益格局，这方面并没有更多创新的余地。
现实中的组织并不简单，外部的复杂环境与组织的结构形态之间的关系往往扑朔迷离，对于处在中国社会结构转型过程中的组织而言，尤其如此。所以，对组织与环境这一主题的研究，还需要更细致的观察和分析。 好文章，顶一下:handshake
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