转贴： WTO与中国劳动关系
WTO与中国劳动关系作者：常凯 http://www.pen123.net.cn 2002-6-18 11:57:45 士柏咨询网
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【编辑留言】中国加入世界贸易组织(WTO)，标志着中国直接与国际市场经济接轨，融入国际经济大循环的体系中，成为经济全球化中的一个构成部分。然而，现实的中国并未完成市场化的转变，因而，入世必然会引起国内现存的经济关系和法律关系与WTO规则的大碰撞。从中国市场化发展的趋向来看，入世是中国市场化改革的必然选择。但在近期，入世却会加剧中国改革过程中的一些经济、社会和法律问题。劳动者权益保障和劳动标准立法即是突出的问题之一。 劳动标准是法律问题 中国入世，一个无法回避的法律问题就是社会条款或劳动(劳工)标准问题。 社会条款，即所谓有关社会权利的条款，其内容主要包括劳工权利、环境保护、人权等，其中劳工权利是其基本的和核心的内容，或者说，社会条款问题主要是劳工标准问题。 中国政府已经批准了《经济、社会和文化权利国际公约》。这表示，该公约也将具有国内法的效力，成为中国劳工法的法律渊源之一。 承认这个国际人权公约，履行该公约规定的义务，与承认和实施国际劳工标准是一致的。 中国入世后所面临的严重的劳动问题和劳资冲突，要求我们通过加强劳工标准立法和实施来加以规范和处理。而且，更加重视劳动标准的完善与实施，恰恰应该是社会主义中国的特色。经济全球化所造成的劳动问题和劳资冲突，是一个国际性问题，中国的劳动问题和劳资冲突，是国际劳工问题的一部分。市场经济是一个完整的法制体系，中国入世不仅在企业规则和贸易规则上要与国际接轨，在劳动法制上逐步与国际劳工标准接轨，也将是一个必然趋势。这种趋势，也是中国的劳动关系规范和劳工权益保障的内在要求。 截至2000年2月，国际劳工组织会员国中已经有80％的国家数目不等地批准了这些公约。其中有50多个国家批准了全部的七项公约，包括德国、法国、意大利、古巴等，英国和澳大利亚等国批准了六项，加拿大、日本等国批准了四项。美国只批准了105号公约。我国目前也只加入了100号和138号公约。 根据国际劳工组织《基本劳工权利原则宣言》规定：“即使尚未批准有关公约，仅从作为劳工组织成员这一实施出发，所有成员国都有义务真诚地并根据《章程》要求，尊重、促进和实现关于作为这些公约之主题的基本权利的各项原则。”但是，国际劳工标准作为各国劳资关系处理的行为规则，在国际劳工组织成员国之间表现为一般国际法，这些规则的约束力只有在批准国按照本国的法律制度和惯例，采取执行公约的必要措施后，才在该国具有直接的法定效力。这种必要措施，可以采取国内立法的形式，也可以直接执行被批准的国际劳工公约，还可以依习惯法默示国际劳工公约对于国内法的约束力。 中国作为国际劳工组织成员，不仅有责任和义务遵守和实现这些劳工基本权利的各项原则，而且，应该在条件适合的情况下，扩大国际劳工公约特别是核心公约的批准范围。至今为止，我国共批准了20个国际劳工公约(包括承认旧中国政府批准的14个)，仅占全部182个国际劳工公约的11％，不及各会员国平均批准数目的1/3。这种状况，与我国作为国际劳工组织的创始国和社会主义的工人阶级大国的地位和作用很不相称。加入WTO，使得这一工作更具紧迫性。 从我国的劳工立法的需求及其法律环境来分析，不仅现实的劳资关系协调和劳工权益保障具有一种紧迫的法律需求，即完善和加强劳工标准立法是劳工权益保障的最主要的法律手段，而且，就我国的劳动立法的现状来看，我国也基本具备批准该核心劳工公约的法律环境。 中国的劳动立法自1994年以来，以《中华人民共和国劳动法》以及一系列配套法规为标志，目前已经初步形成了以市场价值为基本取向的劳动法律体系。应该说，中国的劳工标准立法，除自由结社和强迫劳动问题与国际社会存在着一定的分歧外，在其他内容上与国际社会的要求并无大的差别，有些标准如工作时间，甚至超过了一般的国际标准。加入WTO，需要我们根据中国国情，在坚持原则的前提下逐步与国际劳工标准接轨。 保障劳动者的团结权 团结权，即劳动者参加和组织工会的权力，又称组织权。实现和保障劳动者的团结权，是劳动关系双方保持力量对比相对均衡的基本条件。 就中国的实际状况而言，实现劳动者的团结权，是更为现实的任务——将工人组织在工会中，并防止和克服老板控制工会的现象。截至1998年底，非公有制企业工会平均组建率为7.3％，职工覆盖率仅为11.5％。这种情况主要是由于雇主阻挠和抵制在企业建立工会所致。 中华全国总工会提出：“最大限度地把广大职工组织到工会中来，最大限度地维护广大职工的合法权益，最大限度地调动和发挥广大职工的积极性，是摆在我们面前艰巨紧迫的任务。” 经过全国总工会一年的努力，到1999年底，在非公有制企业组建工会的工作取得了相当的进展。全总计划，到2002年底，要把绝大多数非公有制企业的职工组织到工会中来，届时非公有制企业的工会数目将由1999年底的25万家增至100万家，会员数将由1999年底的1313万增至3600万。这是一个宏大而艰巨的任务。 保障工人组建工会的权利，还有一个保障工会的自主性的问题。所谓工会的自主性，主要是防止老板控制工会的问题。但在已经建立工会的外企或私企，相当多数是由雇主或企业主控制或操纵工会，更有甚者，有的工会就是由雇主亲自或指派亲信建立的，有的工会主席甚至是老板娘或二老板。雇主阻挠成立工会和控制工会的这种“干涉行为”，是第98号国际劳工公约所明确禁止的典型的不当劳动行为。对于这种情况，亟需通过不当劳动行为立法以法律救济的形式对其约束和纠正。目前，劳动法学界和有关负责部门，已经对于此事引起警觉，全国总工会也对于工会会员的资格和工会主席的资格提出了意见。 认真实施集体谈判 中国在1995年实施《劳动法》，根据该法“工会可以代表职工与企业、事业单位行政方面签订集体合同”的规定，同时开始推行集体合同制度。 1996年，劳动部、全国总工会、国家经贸委和中国企业家协会专门发出通知，提出：“集体协商和集体合同制度是市场经济条件下协调劳动关系的有效机制。”当前重点应在非国有企业和实行现化企业制度试点的企业进行，要把建立和实行集体合同制度作为“建立有效机制，切实维护职工的劳动权益和民主权益”的重点工作。2000年11月8日，劳动部又发布了《工资集体协商试行办法》。 但是，中国工会在推行集体合同的过程中，尽管有政府部门的支持，但仍然遭到了雇主的不合作或抵制。 这种不合作或抵制有两种方式，一是不应诺，二是控制谈判使之徒具形式或有利于雇主。这个现象在外商投资企业和私营企业更加突出。对于雇主的“不应诺”，目前工会似乎无计可施，因为目前中国法律关于“职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同”规定中的“可以”，并不是强制性条款，而是选择性条款，实际上具有劳资双方自治的含义。这种规定，如果劳资双方力量相对平衡，或者劳动者有罢工权作为后盾支持，如英国或德国，是可以实行的。但在中国特别是私有和外资企业中劳动者组织力量相当薄弱，又缺乏明确的制约手段，集体合同的实施结果无非是两种可能或是难以推行，如在私有和外资企业；或是徒有其名，如在国有企业。而对雇主控制谈判，工会也是徒唤奈何。 解决这一问题的一个重要思路，就是通过建立不当劳动行为制度来加强工会的集体谈判权，并以此来促进中国的集体合同制度真正步入市场运作中。 消除就业歧视 关于消除就业歧视，我国已经批准第100号公约即《1951年男女工人同工同酬公约》。我国的《劳动法》也明确规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。” 劳工公约关于“就业歧视”的基本含义为：“基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠。”两相比较，我国法律的歧视含义没有包括肤色、政治见解和社会出身。 就中国的就业现状而言，我国不存在肤色差别，政治见解在计划经济时期就业是个重要条件，但在市场就业的情况下并没有更多的意义。在法律的意义上，中国关于就业歧视的规定基本上是符合国际劳工公约原则，并符合中国实际的。中国目前现实中存在的就业歧视，如性别歧视等，有立法不够完善的原因，但主要是执法问题。户籍歧视，如对乡下人的就业限制，也是一种社会身份歧视。但目前尚不具备通过立法限制就业户籍歧视的社会条件，考虑中国城市就业的巨大压力，以及劳动力市场的城乡分割，这个问题的解决有待于对中国两元化的社会结构进行调整。 总之，中国加入WTO，劳动者权益保障问题将是一个非常突出的社会问题和法律问题。解决这一问题的重要任务之一，即是参照国际劳工标准，完善中国劳工标准立法，以更有效地保障中国工人的合法权益。
编辑留言】我们面前的景象是中国的劳动关系日益市场化和国际化，国际资本大举进入中国，在外企工作的职工已达2000余万人。中国的企业所有制结构也正在发生巨大变化，在私企从业的职工也逾2000万人。这些市场经济规则的扩展范围，促进了中国劳动关系的重构，也加强了劳动关系中的冲突现象升级。
于是我们不能回避：入世后的中国劳动关系。
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